Ongewenst gedrag – zoals intimidatie, pesten of discriminatie – komt volgens het kabinet nog te vaak voor op de werkvloer. Daarom moet een (verplichte) gedragscode tegen ongewenst gedrag bijdragen aan een sociaal veilige werkcultuur, waarin duidelijk is welk gedrag wel en niet acceptabel is.
Dit wetsvoorstel is in voorbereiding. Het is de bedoeling dat de wet op 1 juli 2026 in werking treedt.
5 basisregels wetsvoorstel gedragscode tegen ongewenst gedrag
Een (verplichte) gedragscode tegen ongewenst gedrag moet minimaal bestaan uit de onderstaande 5 onderdelen. Is er binnen de organisatie al een gedragscode? Controleer dan of deze voldoet aan de nieuwe wettelijke eisen.
Leg in de (nieuwe) gedragscode overigens niet alleen vast wat wettelijk onder ongewenst gedrag valt, maar denk ook na over specifieke situaties in de organisatie. Dat helpt om bij te dragen aan een veilige werkcultuur én duidelijkheid te geven aan medewerkers.
1. Duidelijke omschrijving ongewenst gedrag
De gedragscode moet duidelijk beschrijven wat de organisatie verstaat onder ongewenst gedrag. Voor deze beschrijving is het in elk geval verstandig om aan te sluiten bij de definitie uit artikel 1 van de Arbeidsomstandighedenwet. Maar het is ook mogelijk om deze definitie aan te vullen met andere vormen van ongewenst gedrag, afhankelijk van de behoefte in de organisatie.
Een definitie die als inspiratie kan dienen, is die van het Verdrag betreffende de uitbanning van geweld en intimidatie in de wereld van werk, 2019 (ILO 190). Daarin wordt gesproken over "onaanvaardbare gedragingen en praktijken, of het dreigen daarmee, die kunnen leiden tot fysieke, psychologische, seksuele of economische schade'. Bij deze definitie maakt het niet uit of het om eenmalige of herhaalde incidenten gaat.
2. Voorbeelden van ongewenst gedrag
Ook moet de gedragscode voorbeelden bevatten van ongewenste gedragsvormen, zodat werknemers zich een goed beeld kunnen vormen van wat er onder grensoverschrijdend gedrag valt. Het opnemen van voorbeelden draagt bij aan de duidelijkheid en begrijpelijkheid van de gedragscode. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin een leidinggevende structureel kleinerende opmerkingen maakt tegen een ondergeschikte collega.
3. Wat medewerkers kunnen doen bij ongewenst gedrag
Daarnaast moet in de gedragscode tegen ongewenst gedrag staan wat een werknemer kan doen bij ongewenst gedrag. Denk aan de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij een klachtencommissie of om contact op te nemen met de vertrouwenspersoon. Zet hier directe contactgegevens bij. Zijn er meerdere mogelijkheden, benoem deze dan allemaal.
Niet iedereen wil of durft meteen een formele stap te zetten bij het melden van ongewenst gedrag. Een duidelijke uitleg over welke opties er zijn en wat die precies inhouden, biedt dan houvast. Zo kunnen medewerkers beter inschatten wat bij hun situatie past en waar ze zich prettig bij voelen.
4. Sancties bij het overtreden van de gedragscode
Een gedragscode is pas compleet als ook duidelijk is wat de gevolgen zijn van het overtreden ervan. Met een duidelijk sanctiebeleid weten medewerkers wat ze kunnen verwachten als ze zich niet aan de afspraken houden. Bovendien zorgt dit ervoor dat de werkgever consequent kan optreden bij ongewenst gedrag.
5. Aanspreekpunten voor gedragscode ongewenst gedrag
In de gedragscode moet ook staan wat de functie is van de persoon of personen die werknemers kunnen aanspreken met vragen of opmerkingen over de gedragscode. Goede communicatie over de beschikbare hulp en meldroutes voorkomt dat werknemers te lang met een probleem blijven rondlopen, met alle gevolgen van dien.
Bekijk ook het schematisch overzicht van de veranderingen naar aanleiding van het Wetsvoorstel gedragscode tegen ongewenst gedrag onderaan dit artikel.
Van document naar praktijk
Een gedragscode tegen ongewenst gedrag wordt dus verplicht en moet de 5 hiervoor genoemde onderdelen bevatten. Daarnaast zijn er nog enkele aandachtspunten voor een goede inbedding van de gedragscode in de praktijk.
Voorlichting en instructie medewerkers
Het hebben van een gedragscode is één ding, naleving een ander. Daarvoor is goede voorlichting een vereiste. Dat begint met duidelijk maken dat de gedragscode er is, wat erin staat en wat dit voor de medewerkers betekent.
Ook is het belangrijk om leidinggevenden te instrueren om de gedragscode regelmatig tijdens het teamoverleg te bespreken, bijvoorbeeld aan de hand van praktijkvoorbeelden of vragen uit het team.
Daarnaast is het verstandig om medewerkers periodiek te herinneren aan de gedragscode. Zo blijft de inhoud actueel en verdwijnt het document niet in een la. Een incident op de werkvloer of een actuele gebeurtenis kan bovendien aanleiding zijn om de code opnieuw onder de aandacht te brengen of toe te lichten.
Sancties volgens een sanctieladder
Het wetsvoorstel maakt sancties tot een verplicht onderdeel van een gedragscode tegen ongewenst gedrag.
Bij het bepalen van de sancties is het zaak rekening te houden met maatregelen die in zwaarte oplopen. Denk aan een mondelinge of schriftelijke waarschuwing als eerste stap. Een volgende stap is dan bijvoorbeeld een (tijdelijke) schorsing. In het uiterste geval kan ontslag volgen. Het voordeel van zo'n sanctieladder is een duidelijke structuur die direct naar het zwaarste middel grijpen voorkomt.
Een aandachtspunt bij het opstellen van sancties: wat is er al vastgelegd in de cao of binnen de branche? Daarin kunnen namelijk al sancties beschreven staan die de organisatie kan of zelfs moet volgen bij bepaalde overtredingen.
Het is niet mogelijk om voor elk denkbaar incident vooraf precies vast te leggen welke sanctie daarbij hoort. Elke situatie is tenslotte anders. Daarom is het essentieel om per geval te kijken naar de omstandigheden: hoe ernstig was het gedrag, was er sprake van herhaling, wat is de impact op anderen en wat is eerder besproken of gedaan?
Instemmingsrecht medezeggenschap
De or of pvt heeft instemmingsrecht bij het vaststellen van een gedragscode tegen ongewenst gedrag. Het gaat tenslotte om een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden. Is er geen or of pvt? Dan moet de werkgever zelf de medewerkers raadplegen, bijvoorbeeld via een (digitale) bijeenkomst of enquête.
Het is belangrijk de or, pvt of medewerkers al vroeg bij het proces te betrekken. Dat maakt de kans groter dat de gedragscode aansluit bij de praktijk én echt leeft binnen de organisatie. Dat maakt de code niet alleen effectiever, maar zorgt er ook voor dat medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor de naleving.
De Arbeidsinspectie ziet toe op naleving
De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) ziet erop toe dat werkgevers zich houden aan de regels rond arbeidsomstandigheden. Dat houdt in dat de Inspectie niet ingaat op individuele klachten of incidenten, maar naar aanleiding daarvan wél het beleid van een organisatie onder de loep kan nemen.
De Inspectie kijkt daarbij bijvoorbeeld naar de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), het plan van aanpak (PvA) en de manier waarop een organisatie risico's beheerst.
Minder dan 10 medewerkers
Een gedragscode tegen ongewenst gedrag opstellen zal voor bijna alle organisaties verplicht zijn. Enige uitzondering zijn werkgevers met minder dan 10 medewerkers. Omdat de organisatiekracht daar vaak beperkter is, wil de regering kleine bedrijven niet te veel belasten met administratieve verplichtingen. In kleine bedrijven kan het bovendien extra lastig zijn om je uit te spreken over ongewenst gedrag, omdat iedereen elkaar goed kent.
| Onderwerp | Huidige situatie | Nieuwe wet (vanaf 1 juli 2026) |
| Gedragscode | Niet verplicht, werkgevers bepalen zelf maatregelen tegen psychosociale arbeidsbelasting (PSA). | Verplicht voor werkgevers met ≥10 medewerkers. |
| Inhoud gedragscode | Vrije invulling mogelijk. | Moet minimaal bevatten: definities van ongewenst gedrag, voorbeelden, meldmogelijkheden, sancties, en aanspreekpunt. |
| Voorlichting medewerkers | Niet wettelijk verplicht. | Verplicht om regelmatig voorlichting te geven, o.a. bij onboarding en in teamoverleg. |
| Sancties bij overtreding gedragscode | Niet wettelijk verplicht. | Verplicht onderdeel van de gedragscode (bijv. waarschuwing, schorsing, ontslag). |
| Toezicht en handhaving | Geen specifieke sancties bij ontbreken gedragscode. | Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht. Niet naleven = bestuurlijke boete. |
| Toepassing bij kleine werkgevers | Alle werkgevers vallen onder algemene PSA-verplichting. | Werkgevers met <10 medewerkers zijn uitgezonderd van het opstellen van een gedragscode. |
