De Arbowet maakt de verantwoordelijkheden van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden niet afhankelijk van de contractvorm: een tijdelijke medewerker heeft net zo goed recht op bescherming als een vaste.
Hoewel Nederland veel tijdelijke arbeidskrachten telt, worden de meeste or-leden gekozen uit vaste medewerkers. Toch kunnen zij veel voor tijdelijke collega’s betekenen. Vrouwen met een tijdelijk contract hebben bijvoorbeeld een bovengemiddelde kans om slachtoffer te worden van seksuele intimidatie. Zijn ze op de hoogte van de geldende regels en procedures? Weten ze wie de vertrouwenspersonen zijn en kunnen ze bij hen terecht? Dring er bij de directie op aan dat ook bij de introductie van tijdelijke medewerkers aandacht wordt besteed aan dit onderwerp.
Ander voorbeeld: uitzendkrachten hebben twee keer zoveel kans op een (dodelijk) ongeval dan vaste krachten. Dit komt door hun arbeidsrechtelijke positie en het feit dat ze vaak voor korte periodes worden ingezet. De inlenende organisatie is verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden. Voor hij begint, moet de uitzendkracht een arbodocument krijgen waarin specifieke en algemene risico’s vermeld staan, en de bijbehorende beschermingsmiddelen. Goed inwerken is juist bij uitzendkrachten erg belangrijk.
De or kan zich ook inspannen voor het verschaffen van een eerlijk inzicht in de arbeidskansen op langere termijn. Bespreek met de bestuurder het wervingsbeleid: welke richtlijnen gelden er bij het aanbieden van een vast arbeidscontract? Hoe gaat men om met het opnieuw verlengen van tijdelijke contracten? Hoe voorkomt men dat valse schijnzekerheid wordt geboden?
Wees waakzaam voor (het gevoel van) ongelijke behandeling. Medewerkers die bij herhaling een contract voor bepaalde tijd krijgen, kunnen zich achtergesteld gaan voelen bij collega’s met een vast contract. Het gevoel onbillijk te zijn behandeld en er niet echt bij te horen kan klachten veroorzaken. Het probleem kan worden verminderd door een reëel toekomstbeeld te schetsen en de desbetreffende werknemer bij alle activiteiten te betrekken. Voor mensen met routinewerk kan het vergroten van autonomie een oplossing zijn.
De or is er voor alle medewerkers. Beschouw deze groep ook als achterban en betrek ze bij het or-werk, bijvoorbeeld bij je VGWM-commissie. Mocht dit niet haalbaar zijn, dan is een goed alternatief om regelmatig langs te lopen en de meningen te peilen. Juist de ‘frisse blik van buiten’ kan verhelderend werken en verrassende oplossingen opleveren.
